Renuncia silenciosa: cuando trabajar más deja de valer la pena

Tener empleo no necesariamente significa sentirse comprometido con él. Las cifras de ocupación laboral permiten conocer cuántas personas trabajan y participan en la economía, pero difícilmente reflejan cuánto esfuerzo están dispuestas a dedicar a sus organizaciones, qué expectativas tienen de crecimiento o hasta qué punto consideran que su trabajo les ofrece una retribución adecuada.

Esta diferencia adquiere importancia ante el fenómeno de la llamada renuncia silenciosa, conocido internacionalmente como quiet quitting: una práctica en la que los trabajadores mantienen sus empleos y cumplen con las responsabilidades contratadas, pero dejan de asumir tareas adicionales o dedicar tiempo extraordinario sin una compensación correspondiente.

El fenómeno, popularizado en redes sociales durante la pandemia, volvió recientemente a la discusión económica a partir de un artículo publicado por la BBC, basado en una investigación de la Resolution Foundation sobre el deterioro del compromiso laboral en Reino Unido.

Según el estudio, la proporción de trabajadores británicos dispuestos a esforzarse más de lo requerido para contribuir al éxito de sus empleadores cayó del 69% en 2015 al 55% en 2025. Los investigadores advierten que este cambio podría haber contribuido al debilitamiento de la productividad, aunque sus causas y efectos todavía requieren mayor análisis.

La discusión resulta especialmente pertinente para México, donde las jornadas extensas, la informalidad y las limitadas oportunidades de movilidad laboral conviven con una economía que busca salir del estancamiento para crecer en términos superiores a la inflación, aumentar su productividad y proyectar su competitividad internacionalmente.

¿Por qué esforzarse más si nada cambia?

La cultura laboral tradicional ha considerado la iniciativa, la disponibilidad y la permanencia como señales de compromiso que eventualmente podrían traducirse en mejores salarios, ascensos o reconocimiento profesional.

Sin embargo, esta expectativa pierde fuerza cuando las responsabilidades aumentan sin una compensación equivalente, las oportunidades de crecimiento se estancan o las estructuras administrativas dificultan la participación de los trabajadores.

Ante estas circunstancias, limitarse a cumplir meramente con las funciones contratadas puede convertirse en una decisión de autoprotección frente al desgaste laboral, una que al menos en el discurso, parece ir ganando terreno entre diversos sectores de la población contribuyente.

Esto también responde a cambios en las prioridades de algunos trabajadores, particularmente entre las generaciones jóvenes, que conceden mayor importancia al equilibrio entre la vida personal y profesional, la salud mental y la posibilidad de cambiar de empleo cuando sus expectativas dejan de cumplirse.

La falta de reconocimiento, las comunicaciones fuera del horario laboral, las prácticas administrativas excesivamente verticales y las exigencias de disponibilidad permanente pueden profundizar ese distanciamiento.

Tampoco debe confundirse el cumplimiento estricto de las responsabilidades con un incumplimiento laboral. El problema de fondo aparece cuando asumir nuevas funciones deja de representar una oportunidad de crecimiento y termina percibiéndose como una carga adicional sin beneficios correspondientes.

La pérdida de compromiso adquiere relevancia económica cuando disminuyen la iniciativa, la colaboración, la creatividad y la disposición para resolver problemas que contribuyen al funcionamiento cotidiano de las organizaciones.

México: muchas horas, ¿mejores resultados?

La relación entre esfuerzo y productividad adquiere una dimensión particular en México, donde persiste una brecha considerable entre la cantidad de horas trabajadas y el valor económico generado por cada una de ellas.

De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), durante 2025 los trabajadores mexicanos laboraron un promedio de 2 mil 205 horas anuales, frente a las mil 736 horas registradas en el conjunto de los países integrantes del organismo. México se mantuvo así entre las economías con las jornadas laborales más extensas.

Sin embargo, trabajar durante más tiempo no significa necesariamente producir en la misma proporción. Uno de los aspectos fundamentales de la productividad consiste precisamente en observar cuánto valor se genera por cada hora trabajada.
El informe Perspectivas del Empleo 2026 registró que la productividad laboral por hora en México aumentó 1.96% entre 2023 y 2024, por encima del crecimiento promedio de 0.62% observado en la OCDE. Esta mejora coincidió con una reducción anual de 0.52% en las horas trabajadas entre 2023 y 2025.
El dato resulta relevante, aunque requiere una interpretación cuidadosa. Un incremento de la productividad por hora no necesariamente significa que cada trabajador produzca más gracias a un mayor esfuerzo o eficiencia, pues también puede responder a cambios en la composición del empleo, la actividad económica o la cantidad de horas utilizadas para producir.

Algo similar ocurre con los salarios. Según la OCDE, durante el primer trimestre de 2026 los salarios reales en México se ubicaron 15.1% por encima del mismo periodo de 2021, impulsados en buena medida por los incrementos al salario mínimo. Existen, por tanto, señales de avance tanto en la productividad por hora como en el poder adquisitivo de los trabajadores.

Sin embargo, estos resultados conviven con condiciones laborales desiguales que los indicadores generales no alcanzan a representar plenamente. En septiembre, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reportó una tasa de informalidad de 54.3%, mientras que la tasa de condiciones críticas de ocupación alcanzó 37.5%.

El contraste resulta significativo: aunque algunos indicadores muestran una evolución favorable, una proporción considerable de la población trabajadora continúa enfrentando empleos informales, ingresos insuficientes, jornadas desfavorables o una combinación de estas condiciones.

La discusión de fondo reside entonces en qué tan productivo es el tiempo dedicado al trabajo, cuánto valor genera y en qué medida ese valor se traduce en mejores condiciones para quienes lo realizan. Si esta relación continúa siendo desfavorable para una parte importante de la fuerza laboral, el incentivo para realizar esfuerzos adicionales puede terminar por agotarse.

Una desconexión que también puede medirse

La pérdida de compromiso laboral tampoco es ajena a México. De acuerdo con el informe State of the Global Workplace 2026, elaborado por Gallup, solamente el 29% de los trabajadores mexicanos se encontraba comprometido con su empleo, tres puntos porcentuales menos que en la medición anterior.

En contraste, el 60% fue clasificado como no comprometido y otro 10% como activamente desconectado, categorías que reflejan distintos niveles de involucramiento con las organizaciones.

Aunque estas cifras no representan directamente una renuncia silenciosa, permiten dimensionar un fenómeno que difícilmente se refleja en las estadísticas tradicionales de empleo.

Un trabajador puede conservar su puesto, cumplir con sus horarios y alcanzar los resultados esperados, pero perder gradualmente el interés por proponer mejoras, asumir nuevas responsabilidades o desarrollarse dentro de su organización.

Para las empresas, esta desconexión puede traducirse en menores oportunidades de innovación, dificultades para retener talento y una capacidad de colaboración más limitada.

El problema adquiere mayor relevancia cuando los trabajadores perciben que esforzarse más o contribuir a una mayor productividad no necesariamente se traduce en mejores ingresos o condiciones de vida. Con el tiempo, ese distanciamiento puede repercutir también en el desempeño y las perspectivas de crecimiento de las propias organizaciones.

El futuro del trabajo también está cambiando

A estas tensiones se suma la incertidumbre sobre el futuro del empleo. La incorporación de inteligencia artificial y la automatización prometen incrementar la productividad y transformar numerosas actividades, aunque también generan inquietudes sobre la permanencia de distintas ocupaciones.

Estas preocupaciones pueden profundizarse cuando las nuevas tecnologías se incorporan principalmente para reducir costos laborales, sin ofrecer suficientes oportunidades de capacitación, adaptación o aprovechamiento de las capacidades y la creatividad de los trabajadores.

La incertidumbre también trasciende el entorno laboral. El encarecimiento de la vivienda, el costo de vida y las dificultades para construir patrimonio influyen en las expectativas de estabilidad económica de amplios sectores de la población.
Cuando la posibilidad de alcanzar una posición económica más favorable parece cada vez más distante, dedicar esfuerzos extraordinarios al trabajo puede perder atractivo si estos no representan una oportunidad real de mejorar el futuro.
En México, la reforma que reducirá gradualmente la jornada semanal de 48 a 40 horas entre 2027 y 2030 representa un cambio importante en las condiciones laborales. Sin embargo, no establece de manera general dos días obligatorios de descanso por semana, una de las principales demandas relacionadas con la recuperación del tiempo personal.

La discusión sobre el bienestar de los trabajadores continuará, por tanto, más allá de la duración formal de las jornadas, especialmente ante los desafíos pendientes para conciliar la vida personal y profesional.

El compromiso también es una decisión económica

La renuncia silenciosa plantea un desafío para las empresas y las autoridades laborales: sostener la productividad también requiere atender las condiciones que motivan a las personas a involucrarse activamente en su trabajo.

Mejores salarios, oportunidades de crecimiento, reconocimiento profesional y respeto a los tiempos de descanso pueden contribuir a recuperar ese compromiso. Lo mismo ocurre con una organización laboral que favorezca la autonomía, escuche las aportaciones de sus trabajadores y evite exigir responsabilidades adicionales sin una retribución correspondiente.

Desde luego, la productividad también depende de factores como la inversión, la infraestructura, la tecnología y la eficiencia de los procesos. Sin embargo, desatender las condiciones que favorecen el compromiso laboral puede limitar el aprovechamiento de esos recursos y comprometer las posibilidades de crecimiento de las organizaciones.
La respuesta, por tanto, difícilmente puede limitarse a exigir una mayor disposición de los trabajadores. Si las empresas aspiran a recuperar su compromiso y aprovechar plenamente sus capacidades, también necesitan ofrecer razones económicas y profesionales para que esforzarse más vuelva a valer la pena.