Estrategias laborales pospandemia: Upskilling y Reskilling

Por Jhaneffer Ortega Alcántara

Profesora del Tecnológico de Monterrey Campus Querétaro. jortegaa@tec.mx  

Twitter: @JhaneOrte

La pandemia nos ha dejado cambios en el mundo laboral que urge identificar. El conteo de los empleos perdidos sigue y con ello la necesidad de prepararse y adquirir las competencias fundamentales que serán tomadas en cuenta desde ya.

Respecto a esta temática, existen dos términos que están revolucionando a empresas e instituciones: upskilling o perfeccionamiento y reskilling o recapacitación (es decir, volverse a capacitar).

De acuerdo con el Diccionario de Cambridge el upskilling se define como “el proceso de aprender nuevas habilidades o de enseñar a los trabajadores nuevas habilidades”. Es decir, estas nuevas habilidades son para que el empleado realice su trabajo actual de manera óptima y con mayor calidad. De hecho, muchas empresas ofrecen capacitación constante a sus empleados para mantenerlos actualizados en su área.

Para ilustrar el upskilling: si el empleado es el contador de la empresa, podría aprender algunas aplicaciones o a usar un software para mejorar su productividad o acelerar su rendimiento.  Si se tiene un negocio en venta de ropa, el dueño podría aprender cómo abrir su tienda en línea para llegar a un mercado más amplio. Si se es peluquero y solo sabe cortar el cabello, estaría haciendo upskilling si aprende de estética y tratamientos faciales.

Por otro lado, reskilling es definido por el Diccionario de Cambrige como “el proceso de aprender nuevas habilidades para que pueda hacer un trabajo diferente, o de capacitar a las personas para hacer un trabajo diferente”. En el reskilling puede darse un cambio de profesión, un cambio de oficio o un cambio de trabajo.

Regresando al ejemplo del contador de la empresa, y para ejemplificar el reskilling: se estará haciendo reskilling si lo capacitan para ejercer el cargo de Coordinador del Departamento de Finanzas; a un director del Departamento de Comunicación lo reciclan como Director Nacional de Comunicación, y así sucesivamente.

Los dueños de empresas y los líderes de las instituciones deberán decidir si utilizar upskilling o reskilling. Ambas acciones tienes sus ventajas y desventajas, por ello deberán resolver si contratar nuevo talento o capacitar al talento interno. Mejor aún, aplicar upskilling y reskilling con base en sus intereses y lograr mantenerse a la par de los avances tecnológicos.

Tanto si se tiene empleo como si no, existen una serie de habilidades a considerar para enfrentar los desafíos laborales por venir. Así, nace el interés por conocer cuáles son las habilidades que serán más valoradas en el mundo laboral pospandemia.

La mayoría de las bolsas de trabajo coinciden en diferenciar entre soft skills y hard soft o habilidades blandas y habilidades duras. Las primeras tienen que ver con las destrezas sociales o aspectos de la personalidad como la capacidad de liderazgo, actitud positiva, relaciones interpersonales, toma de decisiones y la resistencia al cambio; las segundas, son los conocimientos que se adquieren mediante formación guiada o experiencia profesional, son destrezas como manejo de software, diseño gráfico, programación Web, etc.

Con los constantes cambios, las empresas se ven con la premura de crear nuevos productos y servicios que respondan a las necesidades que van surgiendo, y después de haber creado, la rapidez de actualizarlos, la habilidad creativa resultará fundamental en este sentido. Pero la creatividad no es la única que habrá de considerarse.

Entre las habilidades blandas, las más destacadas para los retos actuales están la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la tolerancia al estrés, la adaptabilidad, la resiliencia, la flexibilidad y la creatividad. Entre las duras se encuentran el manejo de herramientas digitales, el domino de idiomas extranjeros, la gestión de proyectos y la comunicación oral y escrita.

Son tantos los requerimientos actuales y tanta la incertidumbre laboral que quienes tienen trabajo están a la expectativa de lo que sucede o acontecerá con sus empleos. ¿Me capacitarán para hacer mejor mi trabajo desde casa? ¿Por fin verán mi interés y lealtad con la institución y me ofrecerán otro reto?, etc. Quienes no tienen empleo, a la espera de que surja una pequeña oportunidad.

Por lo pronto, las empresas e instituciones podrían ofrecer, además de oportunidades de crecimiento para sus colaboradores, programas que ayuden a desarrollar otras competencias y habilidades; por ejemplo, una asignación temporal totalmente voluntaria por parte del colaborador donde pueda contribuir con su talento, y a su vez, aprender habilidades para desempeñar un nuevo rol o conocer otras áreas que pudieran interesarle.

Sería un buen estímulo para los colaboradores que quieren crecer dentro de la misma empresa, que se les diera seguimiento puntual a sus aspiraciones personales, reconocer su lealtad y compromiso para con la empresa y destacar a quienes son susceptibles de formación adicional para ocupar otros espacios y roles.

No obstante, no todo debería dejarse al empleador. Los colaboradores también podrían interesarse por su crecimiento y explorar alternativas; es decir, no esperar a que el jefe les asigne un curso o los invite a participar en un proyecto.  Actualizarse y adquirir nuevos conocimientos puede ofrecer algo de tranquilidad cuando escuchamos que las megatendencias, como lo son la globalización y las nuevas tecnologías, y ahora la pandemia, han sido causa de despidos masivos.

Plataformas como Coursera, Miriadax, Udemy, edX, entre otras son espacios que ofrecen cursos gratuitos y la posibilidad de pagar un certificado otorgado por universidades reconocidas a nivel mundial como la Universidad de Harvard, la Universidad de Oxford, la Universidad de Tokio, la Universidad de Cambridge, el Tecnológico de Monterrey, la Universidad Autónoma de México, etc. Lo fundamental es estar preparados, adaptarse, perfeccionarse y adquirir las herramientas necesarias para los nuevos retos pospandémicos del mundo laboral.