¿Cómo reconocer si se es víctima de abuso laboral?

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) publicó un artículo en donde se asegura que el quiet quitting o renuncia silenciosa es una práctica que puede verse reflejada en algunas acciones de los empleados, tal es el caso de hacer las tareas estrictamente necesarias para que la empresa no pueda despedir al empleado, pero sin aportar valor añadido, o apagar el ordenador de la oficina en cuanto las manecillas del reloj llegan a la hora estipulada en el contrato.

Las causas para este tipo de conducta pueden ser muchas, sin embargo, en la mayoría de las ocasiones de trata de inconformidades por parte del empleado, quien se siente víctima de la empresa o considera recibir maltrato laboral.

La profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Gina Aran, asegura que esta práctica se acentuó con la pandemia ya que “La situación fue como una goma elástica que se estira y acaba dando de sí, sin volver a su posición”.

Durante este confinamiento se enfrentaron retos muy grandes, como la autoorganización de tareas múltiples y de asumir trabajo extra de compañeros que por la situación tuvieron que ser despedidos.

La experta en liderazgo y desarrollo organizacional advierte que si no se racionalizan las plantillas a medio o largo plazo se provoca un grave problema que tiene como común denominador el estrés entre el personal.

Esta situación ha derivado en el llamado quiet firing o despido silencioso, el cual consiste en seguir sin ofrecer mejoras en las condiciones laborales, optando por aislar poco a poco a los trabajadores con el objetivo de que acaben renunciando a su puesto voluntariamente.

Gina Aran menciona que la situación ha llegado a ser tan insostenible en determinados sectores que las entidades responsables del tema han intervenido. Hace unos meses, la Inspección de Trabajo comenzó una “redada” en las Big Four con una actuación simultánea en las oficinas de Madrid de Deloitte, PwC, EY y KPMG con el objetivo de controlar las jornadas maratonianas de los profesionales, que según los sindicatos eran superiores a las 50 horas semanales, con picos de más de 80.

Ante esto, la recomendación de los expertos a los trabajadores que sufren este tipo de situaciones es poner en conocimiento de la empresa el motivo de su inconformidad y, en caso de que esta no actúe, denunciarlo. Pero, para ello, antes conviene saber si la situación responde realmente a un abuso laboral.

Con el objetivo de que las personas puedan saber si están siendo víctimas de abuso laboral o no, el profesor colaborador Santiago Calvo y la profesora Natàlia Cugueró de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC dan respuesta a las principales dudas que van en torno a este tema:

– ¿Pueden obligarnos a trabajar más de ocho horas diarias? ¿O podemos negarnos a hacer horas extras?
Hay una jornada máxima anual, y esta no puede superar nunca las nueve horas diarias de jornada laboral, o cuarenta en cómputo semanal. En ningún caso la organización puede obligarte a trabajar más horas de las previstas en el contrato.

“Además, en caso de que el trabajador, voluntariamente, acepte las horas extras, estas están limitadas: no se pueden hacer más de ochenta horas extras al año. En realidad, es un número más bajo que lo que se da realmente, pero legalmente es así”, indica Santiago Calvo. En cuanto a su remuneración, generalmente el precio está estipulado en el convenio colectivo. Pero la empresa también tiene otra opción, y es compensar esas horas extras con descanso en los cuatro meses siguientes a cuando se realizan.

Solo hay una excepción a la regla de que las horas extras sean voluntarias, y son los casos “de fuerza mayor”. “Esos motivos pueden ser reparar daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado… En ese caso sí existe esta obligación, y no se tendría en cuenta el límite de las ochenta horas anuales”, señala Calvo.

– ¿Están obligados a concedernos una jornada reducida o intensiva por cuidado de un menor o una persona dependiente?
Sí, se trata de una situación que no admite alternativas. Sin embargo, la distribución de la jornada la puede dictar la empresa y llegar a un acuerdo con la persona que hace la solicitud de jornada reducida, para llegar a elegir la alternativa de horario adecuada. “Si se llega a un acuerdo, perfecto. Si no, tendría que decidir un juez”, indica Santiago Calvo, profesor colaborador de la UOC.

– ¿Es legal que te obliguen a cambiar de turno, en caso de que tu trabajo lo requiera, con poca antelación?
Todo depende de si solo es un cambio de turno o cambio de sistema de trabajo, ya que en este último caso, para que la empresa pueda realizar un cambio sustancial de condiciones de trabajo debe cumplir unos requisitos formales, entre ellos la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días y debe indicar que existen causas, ya sean económicas, organizativas o de producción, por las que se ve obligada a adoptar esos cambios.

“En realidad sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si esas causas existen y son suficientes para que opere esta variación, el trabajador está obligado a aceptar”, señala Calvo.

– ¿Hay un tiempo establecido para comer? Y, de ser así, ¿cuánto tiempo es?
Natàlia Cugueró explica que el tiempo de descanso se regula mediante el Estatuto de los Trabajadores, que determina que siempre que la jornada sea seguida y de más de seis horas se puede establecer un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos.

– ¿Pueden obligarnos a pasar una noche o varias fuera de casa por reuniones de trabajo en otra provincia?
En este cuestionamiento todo depende de la posición laboral que se desempeñe en la empresa, es decir, “Si tienes una posición en un departamento de ventas y llevas el territorio nacional, se supone que debes viajar para poder realizar bien tus funciones y, de hecho, en el momento de la selección laboral ya se te plantea esta disponibilidad, porque seguramente es necesaria para poder ejercer bien tus funciones”, señala Cugueró.

¿Cuándo se debe abonar el auxilio de transporte?
La profesora colaboradora de la UOC menciona que el transporte se regula en cada convenio laboral y para llegar al sitio de trabajo habitual, cada trabajador pone sus medios si la sede es fija y ya estaba acordado en el momento de contratarlo. Pero si se cambia de sede y el cambio es inferior a 30 km, no se trata de un cambio considerado sustancial. Si es superior, lo habitual es entrar en una negociación con el personal afectado.

– ¿Pueden obligarme a no disfrutar de todas mis vacaciones mientras me las paguen?
Las vacaciones son irrenunciables, no se pueden pagar y nunca se debe obligar al trabajador a laborar durante sus vacaciones. Es ilegal.

– ¿Es legal obligarnos a vestir de una determinada manera?
En este caso se regula la denominada ropa de trabajo” y, en general, está relacionada con riesgos laborales, como serían los equipos de protección individual (EPI), por ejemplo. En entornos comerciales se puede dar un código de vestimenta. “Sin embargo, por lo general solo se puede denunciar por ser sexista o discriminatorio.

– ¿Qué podemos hacer si estamos ante un abuso laboral?
Los expertos concluyen recomendando a los trabajadores, no quedarse de brazos cruzados y verificar la situación con los superiores ya que se debe cumplir el contrato y el convenio. En caso de que los superiores, conociendo la situación, no pongan medidas, el consejo es acudir a un profesional para ver si realmente la situación es abusiva y poder reclamar en caso de que la respuesta sea positiva.